Ten³

Ваш первый бизнес-тренер: откройте для себя преимущества взаимодействия!

Вы  Ваше предприятие  Венчурное финансирование  Управление  Руководство  Организация  Инновация  Маркетинг

Главная   Поиск    Карта сайта   Слайд-шоу  МБС   Типовые соглашения    Примеры для изучения    Полная версия

Зачем нужны межфункциональные команды?

Чтобы быть готовым решать сложные проблемы сегодняшнего дня, вам необходимо ввести в практику широкий спектр стилей, навыков и взглядов.

Межфункциональные команды, проводящие изменения в организацмм

Пытаясь проводить изменения в организации, ее стратегии или процессах, руководители сталкиваются с законом Ньютона, согласно которому тело в состоянии покоя стремится остаться в этом состоянии. Чтобы провести изменения, вам необходимо начать с формирования многофункциональной команды коллег-единомышленников, с целью определения масштаба культурных барьеров и внедрения изменений... Подробнее

Межфункциональные команды, проводящие инновации

В новую эру системных инноваций для организации обладать межфункциональным совершенством более важно, чем функциональным. Фирмы, достигающие полной отдачи от используемых технологий и инновации, способны также сочетать техничекие разработки с дополнительным опытом в других областях своей деятельности, таких как производство, сбыт, людские ресурсы, маркетинг и отношения с клиентами. Чтобы руководить развитием этого опыта необходимо формировать межфункуиональные команды, как формальные, так и неформальные. Такие команды могут найти новые возможности для бизнеса и в пограничных областях между подразделениями организации... Подробнее

Пример по теме. General Electric (GE)

Согласно Джеку Уэлшу (Jack Welch), легендарному бывшему президенту GE, руководителям среднего звена приходится быть и членами команды и наставниками. Уэлш приводит гипотетический пример.³ Предположим, существует многофункциональный бизнес, включающий компоненты разработки, маркетинга и производства. И в этой компании работает лучший производственник за все время ее существования: у него отличные показатели, и он вовремя выпускает товары высокого качества.

"Но этот производственник не будет разговаривать с проектировщиками и изготовителями, делиться с ними идеями и не будет переступать межфункциональные границы в общении с ними. Теперь мы заменяем этого сотрудника другим, который, возможно, не такой высокий профессионал, но хороший командный игрок и умеет поднять производительность команды. Пусть его предшественник выполнял работу на 100, даже 120%, но он не общался с членами команды, не обменивался с ними идеями. В результате команда в целом работала на 65%. А новый менеджер в итоге добивается от команды 90% или 100%. Это было открытие."⁴

Пример по теме. Способ Hewlett-Packard (HP)

Чтобы создать организацию, которая могла бы поддерживать свое конкурентное преимущество, независимо от капризов рынка и шагов конкурентов, учредители HP создали корпоративную культуру на базе объединения и взаимообогащения основных противоположностей. Этот подход получил известность как "способ Hewlett-Packard". HP, кажется, достигла, "наибольшей дихотомии: создание среды, где привествуется индивидуализм, но в то же время в полной мере поддерживается работа в команде. Хотя сотрудники HP обучены работать в межфункциональных командах, они оцениваются также с точки зрения продуктивности децентрализованнных подразделений предприятия и личных достижений"^.1

Vadim Kotelnikov, Ten3 East-West & GIVIS

Наш портфель услуг   Глоссарий   Напишите нам